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河南22选5中奖:朗歐動態

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【張應春談管理】下屬不服管,總是在工作中軟抵抗,該怎么辦?

發布時間:2019-02-19 11:10:17   

 

河南22选5第303期开奘结果 www.oorwdb.com.cn “軟對抗”是企業管理過程當中的一個普遍現象,管理者經?;嵊齙健拔侍庠憊ぁ繃畈恍?、禁不止、陽奉陰違、說得多做得少等等現象。

  應對員工的“軟對抗”,有人說我們要施行人性化的管理,營造開放民主的氛圍,并對員工多一些人文關懷;也有人說這是人的問題,我們應當給企業輸入“新鮮血液”,比如空降“高人、能人”,但發現新人很快就被同化;還有人說必須“殺一儆百”,絕不手軟……無論如何,管理者、經營者已經陷入在“被綁架”的狀態之中,如何化解員工的軟對抗成為當務之急。我給你五點建議:

  1、中小企業的管理一定是強勢的

  中小私企的管理一定是強勢的,換言之,弱勢做不好管理。很多人會說:“張老師,你這樣講的話,那我們做管理是不是天天就要罵人呀?我們在企業不是要倡導打造家的文化嗎?要像對待家人一樣對待我們的員工?!?/P>

  這是對強勢管理的誤解,我講的管理的強勢是在組織規則、組織原則下的強勢,沒有人可以凌駕于組織規則之上。

  需要注意的是,強勢的管理是動作上的較真,不是態度上強勢;需要你在問題上去進行服務,而不是在問題上對你的團隊進行壓制;同時你是以組織目標為中心,以組織規則為原點,以組織權威為體現的強勢。這樣的強勢才是真正意義上管理的強勢。

  比如,一線員工的操作流程,作為管理者你首先要根據企業的工藝等實際情況制定你企業的SOP,告訴員工作業標準,以及沒按要求做要承擔什么樣的責任,當員工違反作業規定時,就是體現你強勢管理的時候,要令其承擔相應的責任,根據規定該進行處罰則一定要進行處罰。

  2、將員工手中的權力、事務進行分解

  很多企業初創期只有幾十個人,靠的是人盯人的管理方式,當規模達到幾百人上千人的時候,人盯人的管理方式已經不能滿足管理需要,我們要將每一個員工手中的權力進行分離。

  具體指,將決策權、執行權、監督權分離開來,把它進行細化。例如,生產部要生產什么產品,應該是由計劃部說了算,計劃部門行使生產任務的決策權;生產部只負責生產,它行使的是生產任務的執行權;而倉庫、財務行使的是監督權。通過權力的分割,企業每一個部門的職能職責就明確了。如果沒有進行權力的分割,產品做多多少、什么時候做、什么時候完成可能是由生產總監說了算,久而久之,企業就被“綁架”了。

  朗歐輔導的一個企業就曾經發生這樣一個場景:一個門廠負責開料的員工,都敢直接跟老板叫板,“我不加班,加班我就不干了!”但企業又不敢把他辭退,因為要考慮出貨,少了這個經驗豐富的開料工肯定會對出貨有很大的影響。所以,在經營管理企業過程中,管理者就要懂得將員工手中的權力、事物進行分解,權力方面,通過“三權分立”形成相互制約,避免一人決策;具體事務上,企業要從管理的角度多多培養新員工、多能工等?! ?IMG style="BORDER-RIGHT: 0px; BORDER-TOP: 0px; MARGIN: 20px 0px; VERTICAL-ALIGN: baseline; BORDER-LEFT: 0px; BORDER-BOTTOM: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box" src="//dingyue.ws.126.net/aOXXnNsGto0NK8b=5TpxNPDp7qxMFJPRGnNqPfZ4rs32p1550569862218.jpg">

  3、對員工所做的事情保持知情、保持知道

  很多企業的管理者,包括老板一直奉行著“拜托式管理”,習慣于做“甩手掌柜”。一件事情交辦下去后就再也不關注過程和結果。

  這里不是要求企業的老板、高管要深入到每一件具體的事情上,也不是要求你天天需要到車間去關注過程,而是要求通過系統去知情,比如,經過朗歐咨詢管理變革的企業,每個部門的關鍵考核指標每天是否完成?當天產量是多少?品質異常有哪些?解決了沒有?每個部門的執行率是多少等等問題,通過稽查組織的建立,每個老板都可以通過郵件或者內部通信系統等途徑詳細地了解企業的實際狀況。

  4、培養人才梯隊

  關于人才梯隊的建設,很多企業普遍犯一個錯誤:試圖去外面找一些高人、去同行做得比較優秀的企業里面挖人。但事實上,這些“高人”除了薪資比原來的管理人員高之外,能力并不見長。

  人才梯隊的培養,第一個培養的階梯應該是一線的員工。很多企業一談到人才培養的時候,就只注重管理人員的培養,有把管理人員送出去培訓,也有請老師來進行培訓,甚至有的老板親自操刀,給核心高管定期培訓。但是最后的結果是怎么樣的呢?我想企業里面的情況大家都清楚,都感同身受。但在我們傳統制造業,一線的員工才是我們人力資源的大多數,切忌忽略了這個“大多數”。當然,我也不排斥引進“新鮮血液”,但企業一定不要忽略基層員工的人才梯隊建設。

  所以,我強調的人才梯隊的建設是首先要從員工入手,員工是人才梯隊建設的第一個臺階。然后才是技工、班組長、主管、經理、副總、總經理……這個樓梯上的每一個臺階的人你都要注重培養,長此以往,企業才能夠形成人才梯隊建設。

  

  5、完善企業的流程、規章制度

  企業里面遇到問題并不可怕,可怕的是我們不去解決,不去從管理制度、機制上想方法去進行預防。

  國家的管理經常講“依法治國”,企業的管理也要完善屬于你企業的“法”,只有完善了企業的流程、規章、制度,員工才能“有法可依”,很大程度上,員工的“軟對抗”是因為企業出現了“執法”的真空區,員工沒有了制度的約束、組織的約束,很容易掉入對人的“軟抵抗”上來。

  所以,企業要做到“有法可依”,當員工“軟抵抗”時,根據規章制度,是要調崗還是更新人才,相信企業的管理者、決策層都懂得權衡利弊,做出正確的決定。




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